Pokaż/Ukryj opcje strony

Jakich młodych kandydatów szukają pracodawcy i jak oceniają ich kompetencje?

data publikacji: 2 Kwietnia 2014

autor: dr Dariusz Danilewicz, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Rynek pracy to wzajemne relacje między kupującymi i sprzedającymi, w wyniku których kształtują się popyt, podaż i cena. Specyficzny jest tylko towar – są nimi kompetencje uczestników tego rynku. Rozpoczynając ścieżkę edukacyjną warto więc na wstępie zadać sobie pytanie jakie umiejętności zawodowe są obecnie oraz w niedalekiej przyszłości będą najbardziej pożądane dla pracodawców. Młodzi ludzie mogą wpływać na rynek pracy dostarczając poszukiwaną przez zatrudniających wiedzę, umiejętności oraz kompetencje interpersonalne.

Kompetencje a wykształcenie

Przeprowadzone ostatnio w Polsce badania dały odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje są wymagane przez pracodawców od przeciętnego przyszłego pracownika. Wyniki zebrane wśród ankietowanych wykazały, że najbardziej pożądane kompetencje to w przeważającej większości kompetencje psychospołeczne tzw. „miękkie”. Spośród nielicznych kompetencji „twardych” najbardziej poszukiwane na rynku pracy okazały się umiejętność posługiwania się językami obcymi oraz znajomość technologii komunikacyjnych i informacyjnych (dokładne wyniki porównanych badań obrazuje tabela nr 1). Badania dotyczyły najczęstszych kompetencji poszukiwanych na rynku pracy.

Sytuacja zmienia się diametralnie, kiedy przedstawiciel pracodawcy (właściciel, menedżer, pracownik działu personalnego) ma określić, jakie elementy wiedzy i umiejętności, a także jaka postawa ma być atrybutem pracownika na konkretnym stanowisku w danej branży. Wówczas pojawiają się zwykle wymagania bardziej szczegółowe, odnoszące się do określonych obszarów wiedzy, niezbędnych umiejętności zawodowych oraz kompetencji społecznych. Istotne jest, aby wiedza dotycząca tych wymagań była w posiadaniu uczniów oraz studentów kończących proces edukacji, ale także innych osób, m.in.: nauczycieli, wykładowców, doradców zawodowych. W szczególności istotna jest świadomość co do oczekiwań pracodawców funkcjonujących na lokalnym rynku pracy.

Tab.1. Najpopularniejsze kompetencje wymagane przez pracodawców w wybranych badaniach empirycznych poszczególnych instytucji:

L.p
Szkoła Główna Handlowa Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości „Bilans Kapitału Ludzkiego”
1 Efektywna komunikacja Kultura ogólna Łączenie teorii z praktyką

Komunikacja
i nawiązywanie relacji

Kompetencje zawodowe
2 Otwartość na uczenie się
i stały rozwój
 
Umiejętność uczenia się Umiejętność obsługi klienta Samoorganizacja pracy
i przejawianie inicjatywy
 
Kompetencje samoorganizacyjne
3 Aktywność
i zaangażowanie w pracy
 
Kompetencje interpersonalne Umiejętność rozwiązywania problemów Dyspozycyjność Kompetencje interpersonalne
4 Elastyczność
i zdolność do adaptacji
 
Posługiwanie się technologiami komunikacyjnymi i informacyjnymi Organizacja pracy Podstawy obsługi komputera Kompetencje komputerowe
5 Umiejętność pracy w zespole Kompetencje matematyczne
i naukowo-techniczne
 
Znajomość języków obcych Zdolności analityczne Kompetencje techniczne
6 Znajomość języków obcych Znajomość języków obcych Zdolności interpersonalne Kreatywne myślenie Znajomość języków obcych

 Źródło: badania SGH, IPiSS, , WUP Gdańsk, WUP Lublin, PARP „BKL”

Według badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości dla pracodawców istotniejszym od wykształcenia jest często kryterium doświadczenia, mierzone zwykle stażem pracy na podobnym stanowisku. Generalnie można powiedzieć, że im bardziej specjalistyczny zawód, tym dłuższego doświadczenia oczekuje się od kandydatów. Dodatkowo więksi pracodawcy stawiają wyższe wymagania odnośnie posiadanego doświadczenia. Osoby rozpoczynające karierę zawodową nie są jednak odrzucane ze względu na brak praktyki. Pracodawcy przychylnie patrzą na każde branżowe doświadczenie kandydatów (staże, wymiana międzynarodowa, praktyki).

Brak dopasowania wykształcenia do wymagań rynku pracy staje się coraz bardziej zauważalnym trendem. Pomimo wzrostu z roku na rok liczby osób z wyższym wykształceniem, pracodawcy nieraz zgłaszają trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Wytłumaczeniem tej sytuacji może być zjawisko tzw. przeedukowania (z ang. „overeducation”), przejawiającego się m.in. tym, że rekrutując nawet do prostej pracy, pracodawcy oczekują od kandydatów relatywnie wysokiego poziomu wykształcenia. W ocenie pracodawców jest to efektem rozdźwięku pomiędzy zdobywaną jakością formalnego wykształcenia a jego rzeczywistą wartością na rynku pracy.

Selekcja pracowników – arsenał pracodawcy

Każdy młody człowiek stawiający pierwsze kroki na rynku pracy musi przejść przez proces rekrutacji i selekcji. Warto zatem pamiętać, iż w procesie doboru kandydatów, przedsiębiorcy są w stanie dość dobrze zbadać, czy kandydat posiada wiedzę twardą. Przykładowo, poszukując początkującego programisty, pracodawca jest w stanie sprawdzić, jakimi językami programowania posługuje się kandydat. Trudniej jednak w procesie selekcji stwierdzić, czy jest chętny do uczenia się nowych rzeczy, jakie jest jego nastawienie na wysoką jakość pracy, czy jest ukierunkowany na potrzeby przyszłych klientów, czy potrafi współpracować w zespole lub jakie jest jego zaangażowanie. A właśnie niedobory kompetencji miękkich wśród nowozatrudnionych są stosunkowo najczęstszą przyczyną rozstania się z młodym pracownikiem.

Badając na etapie selekcji kompetencje przyszłych młodych pracowników pracodawcy prowadzą najczęściej analizę podstawowych dokumentów aplikacyjnych (takich jak CV i list motywacyjny). Następnie pogłębiają swoją opinię o kandydatach podczas przeprowadzania z nimi swobodnych wywiadów. Pracodawcy zdecydowanie rzadziej korzystają z różnych testów umiejętności, wiedzy i symulacji, czy próbek pracy oraz ustrukturyzowanych wywiadów opartych na serii pytań, których liczba, kolejność oraz forma jest z góry ustalona i niezmienna (ustandaryzowana). Sporadycznie zdobywają informację o kompetencjach potencjalnych pracobiorców na bazie testów psychologicznych albo Assessment center, które stosuje się coraz częściej do obsadzania także stanowisk, na które poszukiwane są młode osoby.

Diagnoza potencjału pracownika

Prowadzona na dalszym etapie współpracy ocena pracowników jest podstawą przygotowania indywidualnych planów rozwoju zarówno młodych, jak i bardziej doświadczonych pracowników. W praktyce, ewaluacja zespołu jest systematycznie wykonywana jedynie w dużych firmach. Małe i średnie przedsiębiorstwa (czyli większość firm na polskim rynku) borykają się z kłopotem braku zasobów na prowadzenie tego typu analiz. W dodatku kadra zarządzająca firm z sektora MSP wciąż nie widzi potrzeby określania wartości potencjału pracowniczego firmy. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości uruchomiła właśnie projekt „Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa”, mający na celu zmianę postrzegania potencjału pracowników przez pracodawców. Jego głównym zadaniem jest stworzenie w odpowiedzi na aktualne potrzeby rynku pracy narzędzia do pomiaru kapitału ludzkiego w firmie (w skrócie nazwanego NKL). Opracowana metoda uwzględnia zarówno zbiór umiejętności poszczególnych pracowników jak i ich opinie na temat funkcjonowania zespołu oraz twarde dane liczbowe (ilość godzin szkoleniowych, staż pracy, koszty zatrudnienia itd.).

Narzędzie NKL jest zbiorem najlepszych praktyk w dziedzinie zarządzania kapitałem ludzkim. Przy jego konstruowaniu uwzględniona została wiedza z dziedziny zarządzania, finansów oraz psychologii. Jest dopasowane do realiów polskiego rynku i może być wykorzystane w firmie każdej wielkości. Ma zatem szansę stać się uniwersalnym, powszechnie wykorzystywanym w przedsiębiorstwach narzędziem do pomiaru wartości zatrudnianego zespołu pracowników. Oznacza to, że już w najbliższym czasie kolejne młode pokolenia zetkną się z tym kompleksowym podejściem do oceny ich kompetencji i potencjału, jaki wnoszą do firmy. Wraz ze wzrastającą rangą pracy zespołowej w przedsiębiorstwach będzie wzrastało zainteresowanie kompetencjami społecznymi na rynku pracy, dlatego warto podkreślić, że narzędzie nie służy wycenie pracownika jako jednostki, ale dotyczy pomiaru całego kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, jego wartości i przydatności z perspektywy całej firmy. Jest to kolejny argument dla młodych wchodzących na rynek pracy, aby rozwijali swoje kompetencje psychospołeczne, gwarantujące skuteczne wywiązywanie się z obowiązków zawodowych w ramach pracy zespołowej i budowania relacji z ludźmi.

Artykuł powstał w ramach Projektu współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego